5 maiores causas de turnover e como evitá-las

Enquanto o profissional ideal não é encontrado, a equipe fica sobrecarregada com o acúmulo de funções, tendo o desempenho reduzido. Considerando este cenário, parece que depois da contratação da pessoa ideal, está tudo perfeito. Mas não é bem assim, se o processo de recrutamento e as práticas de retenção não forem feitas da melhor maneira possível, o risco de turnover, ou seja, do funcionário novo deixar a empresa logo após a contratação, é grande.

Além de gerar retrabalho, o turnover é caro para o negócio e prejudicial para o desempenho e a motivação da equipe. Para evitá-lo, o primeiro passo é olhar as causas. Neste artigo, comento sobre os cinco principais motivos pelos quais pessoas recém-contratadas podem não se adaptar ao negócio e sair.

Desalinhamento com a cultura

Como a empresa funciona, como funcionários se comportam e a forma que o trabalho é executado são elementos que fazem parte da cultura. Se o recém-contratado não estiver alinhado com a cultura e com os valores do negócio, dificilmente se adapta-rá à rotina e se sentirá pertencente ao ambiente. Isso faz com que ele repense sua atuação e, por vezes, peça para sair. Para evitar essa situação é crucial que ainda na etapa de seleção os pilares da cultura do negócio sejam apresentados, e seja avaliada a compatibilidade do candidato neste quesito. Pessoas que não têm os mesmos valores que o negócio dificilmente se adaptarão a eles, além disso, quando não há fit de valores, é muito custoso psicologicamente também para o colaborador, gerando ansiedades e insatisfações.

Onboarding deficitário

Logo que um funcionário novo chega é necessário realizar o onboarding para que ele conheça e se adapte aos processos e as rotinas do negócio. Se isso não é feito, ou é mal feito, o novo colaborador se sentirá perdido e desamparado, não conseguindo executar seu trabalho em plenitude, gerando desmotivação. A melhor forma de evitar isso é desenhar um processo de onboarding completo, com apoio nos primeiros meses, apresentação de processos, pessoas e documentos, além de reuniões com a equipe para ambientação.

Falta de transparência

Muitas empresas prometem “mundos e fundos” para o candidato no recrutamento e quando este chega para trabalhar, descobre que não é como imaginava. Algumas vezes a função não corresponde com o que foi dito, ou a estrutura do negócio é diferente da descrita e até mesmo questões culturais e salariais são maquiadas na hora da entrevista. A melhor forma de reter um colaborador é ser sincero sempre, desde o processo seletivo, falando a verdade sobre as funções diárias, funcionamento e momento do negócio, cargos e salários, além, como já pontuei, da cultura empresarial.

Falta de políticas de retenção

Muitas vezes as pequenas empresas não conseguem competir com as grandes no quesito de proposta salarial, mas o principal diferencial que apresentam é um ambiente mais agradável de trabalhar e políticas de retenção que se traduzem em benefícios. Não se preocupar em entender as necessidades reais do colaborador, para este se manter engajado em seu cargo, é a mesma coisa que estar esperando por sua demissão. As empresas precisam investir em práticas que impulsionem a motivação e o engajamento dos funcionários, principalmente dos novos, para que eles enxerguem valor em continuar atuando no negócio.

Falta de feedback

Um colaborador novo precisa saber se está indo por um bom caminho. Por mais que seja um profissional experiente, ele ainda não está familiarizado com os processos e as métricas de sucesso da empresa em que começou a atuar. Não dar feedbacks contínuos ao funcionário é o mesmo que o vendar e pedir para que ache um caminho. Profissionais que se sentem perdidos tendem a procurar outros lugares para se encontrar. Por isso, é muito importante dar feedbacks de como está sua atuação, mostrar o que está sendo feito de positivo e o que poderia melhorar, para que o colaborador possa se sentir parte de uma equipe e direcionar melhor o seu trabalho.